Umgang mit Change und Flexibilisierung im HR-Bereich!

Rückblick der Fach-Erfa Personalleiter 2 am 19.03.2024

Vorausgegangen war die Vorarbeit einer Kleingruppe von acht Kollegen im Oktober letzten Jahres, die sich mit dem Thema „Auswirkungen der Disruption auf die Personalarbeit zunächst im Bereich eines Automotivezulieferers, dann aber auch bezogen auf andere Industrieunternehmen“ befasst hatten.  

Die Ergebnisse der damaligen Sitzung wurden nun im Plenum vorgestellt und diskutiert. Eingegangen wurde auf disruptive Faktoren von Digitalisierung und KI, Veränderungen des Arbeitsmarkts, Migration und Bildung, Klimawandel bis hin zu Future Trends als weitere Einflussfaktoren auf die HR-Arbeit. Anforderungen wie Digitalisierung, Automatisierung, Globalisierung, agile Arbeitsmethoden und die zunehmende Bedeutung von Diversity und Inklusion prägten die Diskussion. In drei Gruppenarbeiten befassten sich die Personalleiter mit den Aspekten in ihrem eigenen Unternehmen, die sich im Veränderungsprozess befinden. Als Ergebnis festgehalten wurde, dass die Unternehmen sich rechtzeitig mit diesen Trends auseinandersetzen und ihre HR- Strategien entsprechend anpassen müssen. Die im Herbst erarbeiteten Handlungsvorschläge wurden durch das Plenum bestätigt. Ergebnis der Aussprache war, dass im Umgang mit Veränderung in der Personalarbeit die Bereiche Technologie, Prozessmanagement, Veränderungsmanagement hinsichtlich Kompetenzen und Rollen und Kulturwandel hinsichtlich der Werte und Führung anzusprechen sind. Digitalisierung ist bisher nur zum Teil in der HR-Abteilung eingezogen. Oft werden unterschiedliche Softwareelemente innerhalb der einzelnen HR-Prozesse verwendet. Die Digitalisierung der Prozesse im HR wird überwiegend als Chance gesehen, um ergänzende Kapazitäten für wichtige andere HR-Projekte zu erschließen. Die Personalbereiche wollen weg von derzeitig viel transaktionaler Tätigkeit hin zu mehr People-und-Culture-Tätigkeit. Um dem gesellschaftlichen Wandel und den sich verändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter nach mehr Selbstbestimmung von Arbeitszeit und -leistung besser nachkommen zu können, werden Leistungen rund um den Mitarbeiter intensiviert. Dazu bedarf es aber Manpower und Kapazität, die bisher in den eher schmal bemessenen HR-Teams nicht ohne Weiteres vorhanden ist. Hier gilt es, neue Kraft zu erschließen. Die Balance zwischen HR- Verwaltung, immer mehr Mitarbeiter- Selfservice und strategischer Personalarbeit muss neu gefunden werden. Gerade konzernzugehörige Mitgliedsunternehmen sind auf diesem Weg vereinzelt schon tiefer in Erfahrungen unterwegs und werden in der kommenden Sitzung über ihre bisherigen und neuen Organisationsmodelle im HR-Bereich sowie über die fortschreitende Digitalisierung berichten. Auf Basis dieser Berichte soll dann ein Best-Practice-Paper entstehen, das anderen Unternehmen als Handlungshilfe und Leitfaden dienen.